労一『男女雇用機会均等法 セクシュアルハラスメント等に関する改正 』 （第53回 令和3年度対策）

労務管理その他労働に関する一般常識に関する改正点です。

男女雇用機会均等法において、セクシャルハラスメント等に関する責務、禁止、防止対策について改正がありました。

ここでは改正内容・試験対策のポイントについて解説しています。

 男女雇用機会均等法 セクハラ等に関する改正

 改正の背景

1999年には同法「女性労働者に対するセクシュアルハラスメント防止のための配慮義務」がスタートし、2007年には「男女労働者に対するセクハラ防止の措置義務」に改正、2017年月施行の内容では「マタニティハラスメント防止の措置義務」が追加され、男女が性別で差別されることなく均等に働ける環境が整備されてきました。

そして2020年、パワハラ防止法の施行と合わせて「セクハラ防止対策の強化」についても改正されることになりました。

 改正内容 4ポイント

 ①セクハラ等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化

セクハラ等を行ってはいけない等に対する関心と理解を深めることや、他の労働者に対する言動に注意を払うこと等を関係者の責務として明記されました。※パワハラやマタハラも同様

 ②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

労働者がハラスメントに関する相談等を行うことに躊躇することがないよう、労働者がセクハラ等に関して事業主に相談したこと等を理由とした不利益取扱いを禁止しています。※パワハラやマタハラも同様

 ③自社の労働者等が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応

事業主に対し、他社から雇用管理上の措置の実施（事実確認等）に関して必要な協力を求められた場合に、これに応じる努力義務を設けました。また、自社の労働者が他社の労働者等からセクシュアルハラスメントを受けた場合も、相談に応じる等の措置義務の対象となることを指針で明確化されました。

 ④調停の出頭・意見聴取の対象者の拡大

セクハラ等の調停制度について、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるよう対象者が拡大されました。※パワハラやマタハラも同様

 試験対策として

試験対策として、こういったハラスメントに関する法改正が進んでいるため、社会はもちろんですが、試験対策上重要な改正事項になるかと思います。とはいえ、労一は範囲が広く、対策が難しいのでセクハラ、パワハラ、マタハラの細かい規定や語句まですべて暗記するのは難しいです。なので、主要な改正ポイントは最低限押さえておきましょう。

 ①セクハラ等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化

 ②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

 ③自社の労働者等が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応

 ④調停の出頭・意見聴取の対象者の拡大

①は責任度が上がったころ、②は社労士試験で他の規定でもあるように、不利益取扱いの禁止です。③は努力義務です。④は防止対策として関係者への意見聴取が拡大しました。

択一式でも出題の可能性があるので、ある程度の規定内容は確認しておきましょう。

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