労働一般の改正『パワハラの雇⽤管理上の措置義務が中小事業主にも適用【労働施策総合推進法】』（第54回 令和4年度対策）

【令和4年度（第54回）社労士試験対策】

今回は「労務管理その他労働に関する一般常識」※労一に関する労働施策総合推進法の改正情報です。

パワーハラスメントの雇⽤管理上の措置義務が中小事業主について令和4年4⽉1⽇から義務化されます。

ここでは改正内容についてまとめています。

 パワハラの雇⽤管理上の措置義務が中小事業主にも適用【労働施策総合推進法】

施行日は令和4年4月1日

2019年6月改正労働施策総合推進法が公布され、職場でのハラスメント対策の強化を企業に義務付けています。この新たに明記された企業の義務を「パワハラ防止法」と呼びます。

パワハラを法律で規定することで防止措置の義務を企業に課すもので、企業に相談窓口の設置や再発防止対策を求めるほか、勧告に従わなかったときは企業名が公表される等のペナルティがあります。

 中小事業主にも適用

大企業については、令和2年6月1日から義務化されていましたが、

パワーハラスメントの雇⽤管理上の措置義務が、中小事業主について令和4年4⽉1⽇から義務化されます。今年度の改正ポイントはここです。

中小事業主が後になった理由は準備期間を考慮してのことです。

 パワハラ防止の指針

昨年、同じ内容の記事をアップしましたが、再確認しておきましょう。

厚生労働省が職場のパワハラ防止の指針を公表し、その中で定義をより明記化にしています。

 定義

パワハラの定義は以下の3つが全て満たすものになります。

パワーハラスメントとは

① 優越的な関係を背景とした

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

③ 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

をいうことが明記されました。

 防止措置の内容

厚生労働省が告示した指針では、具体的なパワハラの防止措置として以下の3つが明記されています。

① 企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと

② 労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること

③ 職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

これ以外にも、プライバシーの保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇・不利益な取り扱いをしないことなどが企業に義務化されます。

 罰則

具体的な罰則については見送られましたが、パワハラ問題がより問題視される世の中なので、将来的に罰則を検討することになる見通しです。

尚、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。

 試験対策

繰り返しですが、試験対策のポイントは「パワハラ防止措置の義務が中小事業主にも適用」という点でしょう。

択一式で「大企業のみ」や「中小企業のみ」といった問題があれば要注意、、、令和4年4月1日から大企業・中小企業問わずに措置義務が適用されます。

また、念のためパワハラ防止措置法律の中で明確に記されているものをチェックしておきましょう。

例えばパワハラの定義の3ポイント、

「優越的」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」「就業環境を害する（身体的・精神的な苦痛）」といった語句は選択式で抜かれる可能性もあります。

完全に暗記せずとも、ある程度は覚えておいた方が良いかもしれません。

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