労一『パワーハラスメント防止対策の法制化（パワハラ防止法）』 （第53回 令和3年度対策）

労務管理その他労働に関する一般常識に関する改正点です。

近年、パワーハラスメント（パワハラ）という言葉を耳にするようになり、2020年6月よりパワハラ防止を企業に義務付ける法律が施行されました。

ここでは改正内容・試験対策のポイントについて解説しています。

パワーハラスメント防止対策の法制化

 パワハラ防止法について

2019年6月、改正労働施策総合推進法が公布され、職場でのハラスメント対策の強化を企業に義務付けています。この新たに明記された企業の義務を「パワハラ防止法」と呼びます。

パワハラを法律で規定することで防止措置の義務を企業に課すものです。企業に相談窓口の設置や再発防止対策を求めるほか、勧告に従わなかったときは企業名が公表される等のペナルティがあります。

法律の施行は大企業と中小企業によって異なり、大企業が2020年6月、中小企業は準備期間を考慮して2022年4月より施行となります。

2020年1月に、厚生労働省が職場のパワハラ防止の指針を公表し、その中で定義をより明記化にしています。

 パワハラの定義

パワハラの定義について、以下の3つがポインを全て満たすものになります。

パワーハラスメントとは

① 優越的な関係を背景とした

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

③ 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

をいうことが明記されました。

当然ですが、客観的に業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場のパワハラには該当しません。

 パワハラ防止法で定められた義務内容

厚生労働省が告示した指針では、具体的なパワハラの防止措置として以下の3つが明記されています。

① 企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと

② 労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること

③ 職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと

これ以外にも、プライバシーの保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇・不利益な取り扱いをしないことなどが企業に義務化されます。

 罰則について

具体的な罰則については見送られましたが、パワハラ問題がより問題視される世の中なので、将来的に罰則を検討することになる見通しです。尚、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。

 試験対策のポイント

試験対策としては、法律の中で明確に記されているものをチェックしておきましょう。

例えばパワハラの定義の3ポイント、

「優越的」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」「就業環境を害する（身体的・精神的な苦痛）」といった語句は選択式で抜かれる可能性もあります。

労一は択一式、選択式ともに難易度が高いので意外なポイントをつかれるケースがあります。

完全に暗記せずとも、ある程度は覚えておいた方が良いかもしれません。

あと施行日と罰則の有無です。施行日は大企業と中小企業で分かれているので確認しておきましょう。

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